En un mercado laboral competitivo, sustituir a un empleado puede resultar costoso si se tienen en cuenta la contratación, la formación y la pérdida de productividad. Una de las formas más directas de mejorar la retención es un sistema claro y justo de remuneración. plan de retribución que los empleados puedan entender y en los que puedan confiar.
Un fuerte remuneración de los empleados puede reducir la rotación manteniendo una remuneración competitiva, predecible y vinculada al rendimiento o al crecimiento cuando proceda. La retribución no solucionará todos los problemas de retención, pero es una de las razones habituales por las que los empleados abandonan la empresa cuando la retribución les parece poco clara, incoherente o inferior a la del mercado.
En esta guía, aprenderá siete tipos comunes de planes de compensación, para qué está diseñado cada plan y cuándo tiende a encajar mejor cada uno. Si está creando su primera estructura salarial o perfeccionar una ya existente marco de compensación, En este caso, el objetivo es adaptar el plan a las funciones, el presupuesto y los riesgos de retención.
Entender los cimientos: ¿Qué hace que un plan de retribución sea eficaz?
Un sistema eficaz estrategia de compensación alinea tres elementos: lo que la empresa puede permitirse, lo que se paga en el mercado por puestos comparables y lo que los empleados esperan en cuanto a retribución, prestaciones y crecimiento. La retención suele mejorar cuando la retribución es competitiva, coherente internamente y se explica con claridad.
La equidad y la transparencia son a menudo tan importantes como la cuantía salarial. Cuando los empleados entienden cómo se fija la retribución y ven que un trabajo similar se paga de forma parecida, es más probable que se queden. Por eso igualdad salarial y la coherencia de las prácticas salariales son elementos fundamentales de una retribución centrada en la retención.
El papel de la evaluación comparativa salarial
Evaluación comparativa de salarios es el proceso de comparar sus rangos salariales con los de puestos similares en función del sector, la ubicación y el tamaño de la empresa. La evaluación comparativa le ayuda a evitar pagar por debajo del mercado (un factor común de rotación) y a evitar pagar en exceso de forma que se sobrecarguen los presupuestos sin mejorar la retención. Los elementos clave de la evaluación comparativa son:
- Encuestas e informes sobre retribución específicos del sector
- Ajustes geográficos del coste de la vida
- Comparación del tamaño y los ingresos de las empresas
- Necesidades de competencias específicas y demanda del mercado
- Nivel de experiencia y credenciales requeridas
Una vez establecidos estos principios básicos, a continuación se presentan siete tipos de planes de retribución que pueden favorecer la retención cuando se aplican de forma clara y coherente.
1. Salario base más beneficios: El modelo tradicional de plan de retribución
El salario base más prestaciones es un modelo de compensación y suele ser la base de retención. Los empleados suelen valorar un salario predecible y una paquete de prestaciones, especialmente para la asistencia sanitaria y la planificación de la jubilación.
Este plan funciona mejor cuando el salario base se ajusta al mercado y las prestaciones son fáciles de entender. Una base práctica régimen salarial con prestaciones suele incluir:
- Salarios base competitivos acordes con el mercado
- Seguro médico completo (médico, dental, oftalmológico)
- Planes de jubilación con contribuciones de contrapartida de la empresa
- Tiempo libre retribuido y bajas por enfermedad
- Seguro de vida e invalidez
Optimizar la estructura del salario base
El salario base favorece la retención cuando los empleados pueden ver cómo crece con el tiempo. Fuerte administración salarial suele incluir rangos salariales definidos, niveles de puesto claros y un enfoque coherente de los aumentos y ascensos.
Las bandas o grados salariales pueden equilibrar la coherencia con la flexibilidad. Este arquitectura de compensación apoya la equidad interna al tiempo que permite las diferencias de experiencia, alcance y rendimiento.
2. Retribución basada en el rendimiento: Recompensar la excelencia mediante aumentos por méritos
Retribución por resultados vincula los aumentos de remuneración a los resultados, las competencias o los resultados mensurables. Este enfoque de compensación se utiliza habitualmente para retener a los trabajadores más cualificados haciendo que los buenos resultados tengan un valor económico.
La retribución basada en el rendimiento funciona mejor cuando los empleados conocen las normas de rendimiento, cómo se mide el rendimiento y cuándo se toman las decisiones sobre la retribución. Si el proceso parece subjetivo o incoherente, el beneficio de retención suele disminuir.
Implantación de programas eficaces de aumento de méritos
Un claro aumento de méritos programa normalmente:
- Definir claramente los parámetros de rendimiento y las expectativas
- Establecer calendarios de evaluación coherentes (anuales, semestrales o trimestrales).
- Proporcionar una diferenciación significativa entre los niveles de rendimiento
- Comunicar los resultados y la justificación de forma transparente
- Alinearse con los objetivos y valores más amplios de la organización
Los presupuestos por méritos varían según el sector y el mercado laboral. Muchos empleadores fijan un presupuesto por méritos como porcentaje de la masa salarial y, a continuación, asignan mayores incrementos a los trabajadores con mejores resultados para mantener un vínculo claro entre la retribución y el rendimiento.
3. Estructuras de primas: Obtención de resultados mediante programas de incentivos
A estructura de primas es una retribución variable vinculada a objetivos, resultados o logros específicos. Las primas pueden favorecer la retención al recompensar los buenos resultados sin aumentar permanentemente los costes fijos de la nómina.
Existen varios tipos de programa de incentivos estructuras a considerar dentro de su plan de compensación:
Tipos de programas de bonificación
Primas individuales de rendimiento: Primas vinculadas a objetivos individuales o resultados mensurables. Son más eficaces cuando los parámetros de éxito son claros y están bajo el control del empleado.
Bonificaciones por trabajo en equipo: Bonificaciones vinculadas a los objetivos del equipo para fomentar la colaboración y la responsabilidad compartida. Funcionan mejor cuando los resultados dependen del trabajo coordinado.
Participación en los beneficios de toda la empresa: Primas vinculadas al rendimiento global de la empresa para alinear los incentivos con los resultados de la empresa. Este enfoque favorece la retención cuando los empleados entienden la fórmula y los pagos son coherentes.
Bonificaciones puntuales: Bonificaciones únicas que reconocen un esfuerzo excepcional o un impacto fuera de las expectativas normales. Funcionan mejor cuando los criterios son coherentes y están vinculados a comportamientos o resultados definidos.
Los planes de primas tienden a ser más favorables a la retención cuando los empleados entienden los requisitos, los periodos de medición, el calendario de pagos y cómo se relaciona el rendimiento con el premio.
4. Compensación basada en comisiones: Alinear la retribución con la generación de ingresos
A comisión metodología de compensación es habitual en los puestos relacionados con las ventas y los ingresos. Alinea la retribución con los resultados pagando a los empleados en función de los acuerdos cerrados, los ingresos u otros resultados definidos.
Muchas empresas utilizan un salario base más una estructura de comisiones para equilibrar la estabilidad y los incentivos. Este híbrido estructura salarial pueden favorecer la retención al proporcionar ingresos previsibles y recompensar al mismo tiempo los buenos resultados.
Diseñar planes de comisiones eficaces
Consideraciones clave para su sistema de comisiones programa de pago incluyen:
- Comisiones: Fijar porcentajes en función de los márgenes, la duración del ciclo de ventas y las normas del mercado.
- Calendario de pagos: Pague en el momento de la venta, en el momento del pago del cliente o después de los hitos de retención
- Estructuras escalonadas: Utilice aceleradores para un rendimiento superior a la cuota
- Disposiciones de devolución: Tratar las anulaciones, devoluciones o impagos cuando proceda
- Asignación de territorios y cuentas: Distribuir las oportunidades de forma que el equipo las considere justas.
Los planes de comisiones favorecen la retención cuando son fáciles de entender, se administran de forma coherente y son realistas para que los empleados obtengan importantes retribuciones con un rendimiento sostenido.
5. Enfoque de recompensa total: Más allá de la retribución tradicional
A recompensas totales define la compensación como algo más que el salario base. Incluye la retribución, las prestaciones, la flexibilidad, el reconocimiento y el desarrollo, factores que a menudo influyen en las decisiones de retención, sobre todo en el caso de los empleados que tienen que equilibrar el cuidado de otras personas, los desplazamientos al trabajo o el crecimiento profesional a largo plazo.
En recompensas totales suele abarcar cinco elementos clave:
- Compensación: Salario base, variable y equidad
- Ventajas: Programas de salud, jubilación y seguros
- Conciliación de la vida laboral y familiar: Horarios flexibles, opciones de trabajo a distancia y políticas de PTO.
- Reconocimiento: Reconocimiento formal e informal de las contribuciones
- Desarrollo: Oportunidades de desarrollo profesional, formación y apoyo a la educación
Creación de un paquete completo de recompensas
Al construir un paquete de recompensas, priorizar las prestaciones que los empleados utilizan y comprenden. Una práctica recompensas totales estrategia podría incluir:
- Modalidades de trabajo flexibles y opciones de trabajo a distancia
- Presupuestos de desarrollo profesional y reembolso de matrículas
- Programas de bienestar y suscripción a gimnasios
- Programas de asistencia al empleado (EAP)
- Asistencia para el cuidado de niños o guarderías in situ
- Ayuda al reembolso de préstamos estudiantiles
- Programas sabáticos para empleados con antigüedad prolongada
La recompensa total funciona mejor cuando los empleados pueden ver claramente todo su valor y cuando las políticas se aplican de forma coherente en todos los equipos.
6. Compensación en acciones: Fomentar la propiedad y el compromiso a largo plazo
En acciones diseño de la compensación da a los empleados una participación en la propiedad, lo que puede favorecer la retención mediante incentivos a largo plazo. La participación en el capital es habitual en empresas de nueva creación y en crecimiento, y muchos empleadores consolidados la utilizan para puestos de liderazgo o difíciles de contratar.
Entre los vehículos habituales de compensación de acciones se incluyen:
- Opciones sobre acciones: El derecho a comprar acciones de la empresa a un precio predeterminado
- Unidades de acciones restringidas (RSU): Acciones de la empresa concedidas sujetas a requisitos de adquisición de derechos
- Planes de compra de acciones para empleados (ESPP): Programas que permiten a los empleados comprar acciones con descuento
- Acciones fantasma: Primas en metálico vinculadas a la revalorización de las acciones
- Unidades de interés de beneficios: Participaciones de tipo asociativo (habituales en las SRL)
Planes de adquisición de derechos y esposas de oro
Los incentivos en acciones suelen basarse en calendarios de adquisición de derechos que exigen que los empleados permanezcan empleados durante un periodo determinado -normalmente de tres a cinco años- antes de recibir la plena propiedad. Esto se conoce a veces como “esposas de oro”, porque el capital no invertido puede ser una razón de peso para quedarse.
Para que el capital social contribuya a la retención, los empleados deben tener un conocimiento básico de las condiciones de adquisición, los impuestos (en su caso) y la forma en que el capital social puede adquirir valor. Una comunicación clara sobre la mecánica de la participación y los resultados de la empresa ayuda a reducir la confusión y la desconfianza.
7. Retribución basada en las competencias: Invertir en el desarrollo de los empleados
Un sistema basado en competencias diseño de la estructura salarial retribuye a los empleados en función de sus capacidades y competencias validadas, no sólo por su cargo o antigüedad. Este modelo puede favorecer la retención creando vías de crecimiento visibles y haciendo que el desarrollo sea económicamente significativo.
En virtud de este plan de retribución tipo, los empleados cobran más a medida que adquieren habilidades que la empresa valora y puede verificar. También puede reducir los cuellos de botella operativos al incentivar la formación cruzada y la profundización en las capacidades.
Compensación por competencias
Pasos clave para implantar un sistema basado en las competencias régimen salarial incluyen:
- Inventario de competencias: Identifique las competencias más valiosas para su organización
- Metodología de evaluación: Utilizar una verificación de competencias coherente y pertinente para el puesto
- Niveles de indemnización: Definir primas salariales vinculadas a niveles de cualificación o certificaciones
- Recursos para el desarrollo: Proporcionar formación y educación para desarrollar esas capacidades
- Seguimiento de la certificación: Seguimiento de la adquisición y renovación de competencias cuando sea necesario
Este estructura de recompensas favorece la retención cuando los empleados pueden ver una relación directa entre el aprendizaje, la contribución y el aumento de la remuneración.
Combinar tipos de planes de retribución para lograr el máximo impacto
Muchas empresas combinan distintos tipos de planes para adaptarse a las diferentes funciones y necesidades de los empleados. El objetivo es el equilibrio: retribución estable para la previsibilidad, retribución variable para el rendimiento y vías de crecimiento claras que los empleados puedan seguir.
Por ejemplo, una práctica marco de compensación podría incluir:
- Sueldos base competitivos que establecen la estabilidad financiera
- Anual aumento de méritos oportunidades que recompensan el rendimiento constante
- Bonificaciones trimestrales vinculadas a los objetivos del equipo o del departamento
- Subvenciones de capital para empleados clave y personal con contratos de larga duración
- Primas por competencias que fomentan el desarrollo profesional
- Completo paquete de prestaciones abordar las necesidades sanitarias y de seguridad
Un enfoque combinado puede favorecer la motivación a corto plazo y la retención a largo plazo, al tiempo que se mantiene la flexibilidad a medida que crece la plantilla.
Implantación de su plan de retribución: Mejores prácticas para el éxito
Los planes de retribución retienen a los empleados cuando se aplican de forma coherente y se explican con claridad. Utilice estas prácticas para que su plan de retribución comprensible y defendible.
Comunicación y transparencia
Explique cómo su diseño de la compensación y qué pueden esperar los empleados en cuanto a aumentos, primas y cambios salariales relacionados con ascensos. Las declaraciones de compensación total pueden ayudar a los empleados a ver el valor total del salario más los beneficios y otras compensaciones no monetarias.
Revisión y ajuste periódicos
Revise su escala salarial con respecto a los puntos de referencia actuales al menos una vez al año y realice los ajustes necesarios. Realizar un seguimiento de la rotación y de la información de salida para identificar los puestos en los que la retribución es una razón recurrente por la que los empleados abandonan.
Garantizar la igualdad salarial
Audite su sistema salarial para las disparidades por función, nivel y características protegidas. Coherente igualdad salarial fomentan la confianza y reducen la percepción de injusticia, dos factores que afectan a la retención.
Conclusión: Crear un plan de retribución que retenga a los mejores talentos
Un sistema eficaz plan de retribución suele combinar una retribución competitiva, vías de crecimiento claras y beneficios que los empleados valoran. Los siete tipos de planes que se tratan aquí -salario base más prestaciones, retribución basada en el rendimiento, estructuras de primas, retribución basada en comisiones, retribución total, retribución en acciones y retribución basada en competencias- favorecen la retención de distintas maneras.
La combinación adecuada depende de las funciones, el presupuesto y las preferencias de los empleados. La retención suele mejorar cuando los empleados consideran que la retribución es justa, comprensible y está relacionada con el rendimiento o el crecimiento.
La retribución también puede afectar a los costes basados en la nómina, como la indemnización de los trabajadores. Si desea una forma opcional de comprobar los supuestos de nómina y estimar la exposición a la indemnización de los trabajadores mientras planifica cambios en la indemnización, puede ejecutar una línea de base rápida aquí: https://peopaygo.com/get-rate-exchange-blogs/u/step-1.
¿Está listo para transformar su sistema de retribución? Audite su sistema actual marco de compensación con los tipos de planes de esta guía y, a continuación, identifique dónde necesita rangos salariales más claros, vínculos de rendimiento más fuertes o una combinación de prestaciones más competitiva. Si desea un punto de referencia sencillo para saber cómo pueden afectar los insumos de nómina a los costes relacionados con los seguros a medida que compara opciones, también puede utilizar: https://peopaygo.com/get-rate-exchange-blogs/u/step-1.